Co się stanie, gdy kandydaci do pracy online zaczną korzystać z LLM? To nie jest dobre. 1. Przed LLM jakość listu motywacyjnego przewiduje jakość twojej pracy, a dobry list zapewnia ci pracę 2. LLM-y eliminują sygnał, a popyt pracodawców spada 3. Model sugeruje, że pracownicy o wysokich umiejętnościach tracą najwięcej 1/n

W kwietniu 2023 roku umożliwiono pracownikom korzystanie z AI w ich listach motywacyjnych. Pracodawcy nie mogą zobaczyć, czy skorzystali z narzędzia. Czas potrzebny na złożenie aplikacji maleje, a liczba aplikacji, które zajmują <30 sekund, znacznie wzrasta 2/

Miara jakości listu motywacyjnego — jak bardzo e-mail freelancera jest dostosowany do konkretnego ogłoszenia o pracę — znacznie wzrasta. 3/

W erze przed LLM, osoby z lepszej jakości listami motywacyjnymi mają znacznie większe szanse na zdobycie pracy. Po LLM jakość listu motywacyjnego jest bezużyteczna jako sygnał, więc nie wpływa na zatrudnienie w ogóle. Zauważ, że całkowity wskaźnik zatrudnienia również znacznie spada. 4/

Myślę, że to, co się dzieje, to firmy są bombardowane aplikacjami AI i nie mogą odróżnić, które są dobre — i decydują, że po prostu nie warto próbować. Z pewnością odczuwam to w odniesieniu do zapytań od potencjalnych studentów / aplikantów @devdatalab! 5/

Możemy również zauważyć, że jakość listu motywacyjnego już nie przewiduje jakości pracownika—wynikiem jest ocena 5 gwiazdek od pracodawcy. Współczynnik sygnału spada do zera w erze post-LLM.

Inny punkt widzenia: jakość listów motywacyjnych znacznie wzrasta dzięki LLM, podczas gdy P(hired | dobry list) znacznie spada.

Z zasady nie tweetuję modeli strukturalnych, ale model autorów wskazuje, że LLM przenoszą miejsca pracy z wysokiej jakości pracowników do niskiej jakości. Nie jest jasne, czy ukończone prace są gorsze, ale myślę, że jest mniej ukończonych prac. 8/

Przeklęty wykres dla każdego, kto czyta aplikacje o pracę lub wnioski o dotacje. 9/

Super interesujący artykuł, przeczytaj całość tutaj: Jesse Silbert jest na rynku pracy w dziedzinie ekonomii. Kilka dodatkowych myśli. 10/

To dla mnie szalone, że zdecydowano się to tak ułatwić kandydatom do pracy. Wydaje mi się to oczywiste, że byłoby to straszne dla firm! (Chociaż model autorów się z tym nie zgadza.) 11/

Może stworzą płatny poziom, w którym firmy będą mogły zobaczyć, kto korzystał z LLM. Heh, wtedy będą mogli pobierać opłaty od kandydatów za dostęp do LLM, a następnie pobierać opłaty od firm, aby mogły wykluczyć tych kandydatów z rozważania. 12/

W równowadze, dla firm byłoby naprawdę cenne, aby znaleźć jakiś inny sygnał jakości kandydatów. Historia zatrudnienia i ocena wydają się nadal dobrze działać. Jednak Prawo Goodharta będzie miało zastosowanie do każdego nowego mechanizmu selekcji, szczególnie jeśli LLM-y będą mogły to oszukiwać. 13/

Firmom zatrudniającym absolwentów uczelni jest trudno – inflacja ocen utrudnia znalezienie dobrych studentów, a teraz listy motywacyjne również są bezużyteczne. Możemy zobaczyć więcej okresów próbnych zatrudnienia. Pracując z kimś przez miesiąc, można uzyskać *doskonały* sygnał o ich jakości. 14/

Przeczytaj dokument! @SilbertJesse jest na X.

Przeczytaj dokument! @SilbertJesse jest na X, a Anais Galdin jest na BlueSky

Autorami są Jesse Silbert i Anais Galdin. Przeczytaj artykuł!